Mục lục

Công Ty Được Quyền Sa Thải Nhân Viên Trong Những Trường Hợp Nào?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất và làm chấm dứt quan hệ lao động.

Do đó, công ty không thể sa thải nhân viên chỉ vì “không còn phù hợp”, “không nghe lời quản lý” hoặc “làm việc không tốt” nếu hành vi đó không thuộc căn cứ pháp luật cho phép.

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp luật định.

1. Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc

Công ty có thể sa thải người lao động nếu có một trong các hành vi:

Trộm cắp;
Tham ô;
Đánh bạc;
Cố ý gây thương tích;
Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Đây là nhóm hành vi được quy định trực tiếp tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động.

Tuy nhiên, công ty vẫn phải có chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động và thực hiện đúng thủ tục xử lý kỷ luật.

2. Tiết lộ bí mật, xâm phạm sở hữu trí tuệ hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng

Người lao động có thể bị sa thải nếu thực hiện các hành vi như:

Tiết lộ bí mật kinh doanh;
Tiết lộ bí mật công nghệ;
Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty;
Gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty;
Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng;
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu hành vi này được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp này được quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động.

Đặc biệt, đối với hành vi quấy rối tình dục hoặc các hành vi kỷ luật cụ thể, nội quy lao động có vai trò rất quan trọng.

3. Tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật

Công ty có thể sa thải khi người lao động:

Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức;
Sau đó tiếp tục lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý;
Và tại thời điểm tái phạm, kỷ luật cũ chưa được xóa.

Đây được gọi là trường hợp tái phạm.

Không phải cứ người lao động từng bị kỷ luật rồi vi phạm bất kỳ lỗi nào khác thì công ty đều được sa thải. Hành vi sau phải đáp ứng điều kiện tái phạm theo Điều 125.

4. Tự ý bỏ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng

Đây là trường hợp phổ biến nhất trong thực tế.

Công ty có thể áp dụng hình thức sa thải nếu người lao động tự ý bỏ việc:

Trường hợp	Số ngày tự ý nghỉ
Trong thời hạn 30 ngày	05 ngày cộng dồn
Trong thời hạn 365 ngày	20 ngày cộng dồn

Thời gian được tính từ ngày đầu tiên người lao động tự ý bỏ việc.

Tuy nhiên, nếu người lao động nghỉ vì lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền hoặc trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động thì không được coi là tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng.

5. Không đạt KPI có bị sa thải không?

Không thể mặc nhiên áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chỉ vì người lao động không đạt KPI.

Trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp có thể phải xem xét theo cơ chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu đáp ứng điều kiện của Điều 36 Bộ luật Lao động, thay vì áp dụng Điều 125 về kỷ luật sa thải.

Do đó cần phân biệt:

Sa thải = xử lý kỷ luật do lỗi của người lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng = một cơ chế chấm dứt hợp đồng khác, với căn cứ và thủ tục riêng.

Việc dùng sai căn cứ có thể khiến quyết định cho nghỉ việc bị tranh chấp.

6. Có hành vi thuộc Điều 125 là công ty được sa thải ngay không?

Không.

Có căn cứ sa thải mới chỉ là điều kiện đầu tiên.

Công ty còn phải thực hiện đúng nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Một số yêu cầu quan trọng gồm:

Công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động;
Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa;
Tổ chức đại diện người lao động phải tham gia trong trường hợp pháp luật quy định;
Việc xử lý phải được lập biên bản;
Phải thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp;
Quyết định xử lý phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật.

Vì vậy, có hành vi vi phạm nhưng sa thải sai quy trình vẫn có thể dẫn đến tranh chấp.

7. Khi nào công ty chưa được xử lý kỷ luật?

Bộ luật Lao động quy định một số thời gian người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động, chẳng hạn khi người lao động:

Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được công ty đồng ý;
Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Đang chờ kết quả xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với một số hành vi;
Lao động nữ đang mang thai;
Đang nghỉ thai sản;
Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, không xử lý kỷ luật đối với người lao động thực hiện hành vi vi phạm trong khi mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi.

8. Công ty có được tự đặt thêm lý do sa thải không?

Không thể tùy ý mở rộng các trường hợp được phép sa thải trái với pháp luật.

Điều 127 Bộ luật Lao động còn cấm xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động.

Ví dụ, nội quy chỉ ghi chung chung:

“Nhân viên làm ảnh hưởng đến hình ảnh công ty sẽ bị sa thải.”

Nếu không xác định rõ hành vi, căn cứ và không thuộc trường hợp Điều 125 thì việc áp dụng sa thải có thể phát sinh rủi ro pháp lý.

9. Sa thải sai quy trình có bị xử phạt không?

Có thể.

Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động xử lý kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục hoặc thời hiệu có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

Ngoài ra, người lao động có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp nếu cho rằng quyết định sa thải không có căn cứ hoặc không đúng thủ tục.

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc nhóm không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.

10. Người lao động cần giữ chứng cứ gì khi bị sa thải?

Nếu cho rằng bị sa thải trái pháp luật, nên giữ:

Quyết định sa thải;
Thư mời họp kỷ luật;
Biên bản họp kỷ luật;
Nội quy lao động;
Hợp đồng lao động;
Email, tin nhắn liên quan đến hành vi bị cho là vi phạm;
Bảng chấm công;
Hồ sơ nghỉ ốm, nhập viện nếu có;
Các chứng cứ chứng minh lý do nghỉ việc;
Tài liệu chứng minh công ty không thực hiện đúng trình tự.

Đặc biệt, không nên chỉ ký vào biên bản mà không đọc kỹ nội dung hoặc không yêu cầu ghi nhận ý kiến phản đối của mình.

11. Kết luận

Công ty chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp được Điều 125 Bộ luật Lao động quy định, chủ yếu gồm:

Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Tiết lộ bí mật, xâm phạm sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc quấy rối tình dục theo điều kiện luật định;
Tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật;
Tự ý bỏ việc đủ số ngày luật quy định mà không có lý do chính đáng.

Ngoài việc có căn cứ, công ty còn phải chứng minh lỗi và thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật.

Vì vậy, “có lỗi” chưa chắc đồng nghĩa với “công ty được sa thải ngay”.

Căn cứ pháp luật

Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản sửa đổi, bổ sung;
Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 về Bộ luật Lao động;
Điều 122 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động;
Điều 123 về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động;
Điều 124 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
Điều 125 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải;
Điều 127 về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động;
Điều 188 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân;
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đặc biệt Điều 70 về trình tự xử lý kỷ luật lao động;
Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.